卫生部办公厅关于春节期间在全国各城市广泛开展居民健康社区强化干预活动的通知
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卫生部办公厅关于春节期间在全国各城市广泛开展居民健康社区强化干预活动的通知
卫生部办公厅关于春节期间在全国各城市广泛开展居民健康社区强化干预活动的通知
各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：
为减少发病、维护健康，关爱贫病居民，使社区居民度过一个祥和、健康、喜庆的春节，发挥社区卫生服务贴近百姓、预防为主的特长，定于春节前后在全国各城市广泛开展以“新年送健康，关爱到社区”为主题的居民健康社区强化干预活动。现将有关事项通知如下：
一、活动主题
新年送健康，关爱到社区。
二、活动时间
2月1日～2月23日。
三、活动内容
（一）关爱贫病社区居民。要求每个社区卫生服务中心（站）重点走访1-2位辖区内的高龄、孤寡、贫病社区居民，为其上门免费提供健康咨询、指导，并酌情赠送一些药品。
（二）强化社区健康教育。针对脑卒中、急性心肌梗塞、急性胰腺炎、鞭炮炸伤、交通事故伤害等春节期间的主要多发疾病，每个社区卫生服务中心（站）在春节前要为居民举办一次健康教育讲座或健康知识竞赛，同时，在社区主要公共场所采用张贴春节健康教育宣传画等方式，向居民广泛传播最核心的节日卫生保健信息。
四、具体安排
（一）全国各城市都要组织开展好此项活动，各省级卫生行政部门要认真组织。
（二）各地应邀请地方政府主管领导和主要媒体参加走访、讲座等活动。
（三）我部已设计了宣传画，有喷绘和印刷两种版本，随本通知给各省级卫生行政部门寄送了宣传画的刻录光盘，各地卫生局还可从卫生部网站和全国健康教育工作网下载（网址：www.moh.gov.cn; www.nihe.org.cn），以便印制、制作、分发。请根据当地情况，以宣传画或电子显示屏、宣传灯箱等适宜形式在各社区主要公共场所广泛传播。
（四）北京市拟于2月1日启动本活动，届时我部和北京市人民政府领导将到现场参加活动。
（五）各地应注意收集居民群众和社会各界对本活动的反映，包括意见和建议。有关情况可于2005年2月底前报我部。
五、其他
联系人：卫生部妇社司社区卫生处 周巍、许宗余
联系电话：010-68792320，68792317传真：010-68792321
E-Mail:Jinshg@moh.gov.cn
附件：宣传画小样
喷绘.jpg
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二○○五年一月二十六日
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浅议一人公司资本制度
刘成江
一人公司的概述
一人公司的概念和特征
1．一人公司的概念
一人公司又称为独资公司，股东（自然人或法人）仅为一人，并由该股东持有公司的全部出资或所以股份的公司，包括有限责任公司和股份有限公司。它有广义和狭义之分。狭义的一人公司又称形式意义上的一人公司，是指由一名股东持有公司的全部出资或股份，并由该股东承担有限责任的公司。广义的一人公司又称实质意义上的一人公司，是指公司的真实股东只有一人，其余股东仅是为了真实股东利益而持有股份的非持有股份的非实有股份权益者的公司。本文仅从狭义的一人公司进行论述。
2．一人公司的特征
一人公司作为公司的一种特殊形式，具有以下四个特征：
（1）股东的唯一性。该公司的股东仅为一人，这里的“一人”可以是自然人、法人、特殊情况下，还可以是国家；
（2）资本的单一性。在一人公司中，公司的资本全部来源于一个股东，不同于一般公司资本由两名以上股东出资形成；
（3）责任的有限性。不同于个人独资企业业主应承担的无限责任，一人公司的股东仅以其出资额或持有的股份数对公司承担有限责任。
（4）地位的法人性。与个人独资企业不具备法人地位截然不同的是一人公司虽为一人创办，但仍然是具有独立的法人资格的。
其中突出法律特征在于其股东的唯一性，即一人公司的股东只有一人，报考一个自然人或一个法人，全部股份或出资额均由唯一的股东持有。一人公司股东虽然只有一人，但同样具备公司的所以法律特征，包括独立的法律人格、独立的财产、独立 的组织机构和独立的民事责任。各国的一人公司既有一人有限公司，也有一人股份有限公司，我国公司法目前只规定了一人有限公司，而股份有限公司必须有两个以上的股东组成。
一人公司不同于独资企业，虽然从形式上看，一人公司因其只有一个投资者而与独资企业相似。但在法律性质上，二者存在根本的区别：其一，一人公司可以依法取得法人资格，使一人股东与一人公司分别为不同的主体，而独资企业不具备独立法人身份，该企业主仍以自然人身份从事经济活动；其二，一人公司的股东仅以出资额为限，对公司负责，承担有限责任，同时也要求一人公司的财产与股东个人的财产必须严格分开，而独资企业主对企业债务要承担连带的无限责任；其三，一人公司应当按照公司法规定的组织机构进行运营，采用董事会、监事、经理的科学组织模式，并要接受公司法的规范，而独资企业的组织机构完全听由企业主的自由安排，一般仅设以经理为首的经营管理机构。
无论是从一人公司股东构成或是其突出的法律特征上都可以看得出一人公司有别于传统公司的组成，尤其是其资本制度。
（二）一人公司的分类
对一人公司而言，可以从不同角度进行分类：
1．根据一人公司的产生方式或形成时间不同，分为原生型一人公司和继发型一人公司。原生型一人公司是指由一名股东发起设立，公司在成立时就具备一人公司的构成要件而形成的公司。我国《公司法》第58条的规定可以看作是肯定这种类型的一人公司。后者是指公司成立时股东人数为复数，但公司成立后由于股权转让、赠与或公司分立、合并等原因而使公司股东为一人的情况。
2．依照一人公司的股东身份不同进行的分类，分为自然人一人公司、法人一人公司与国有独资公司。自然人一人公司是由一个自然人投资的单独设立的有限公司，它是一种最早的也是最典型的一人公司类型。法人投资的有限公司，亦称法人投资公司，是由一个法人单位单独投资设立或一个法人通过收购拥有另一个公司全部股份而形成的有人公司，最早的法人投资公司的产生可以追溯到19世纪末的美国新泽西州公司法的规定。国有独资公司是指由国家投资的，由法律赋予其法人民事主体资格的公司。我国《公司法》第176条规定的国有独资公司，是国家单独出资、有国务院或地方人民政府授权的本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司，即属此种公司类型。我国公司法目前只规定了一人有限公司，而股份有限公司必须有两个以上的股东组成。
3. 根据公司形态不同进行的分类，分为一人有限责任公司与一人股份有限公司。相对而言，有限责任公司规模较小，大多数为中小企业，大部分一人公司属于这种类型。而股份有限公司规模较大，股东人数较多，但因其股份的流动性，并不排除公司资本转移与一人手中，形成继发型一人股份有限公司。
二、公司资本制度
资本是公司成立和正常运转的最基本的要素之一，而资本制度对于公司的发展而言非常重要。正如秘鲁著名经济学家赫尔角多.德.索托在《资本的秘密》一书中所说的“发展中国家缺的不是资产而是而是把资产变成资本的制度”。由此可见，公司资本制度是公司法的基石，它是公司法的核心内容之一。它贯穿于公司设立、运营和终止的全过程。
公司的资本制度有狭义和广之分。狭义的公司资本制度是公司资本的形成、维持、推出等方面的制度安排，而公司治理制度是有关董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排。广义的公司的资本制度是围绕股东的股权投资而关于公司资本运行的一系列概念网、规则群与制度链的配套体系，而公司治理制度则是指有关公司治理权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度安排。在本文中仅以狭义公司资本制度加以论述。
公司资本制度的类型
在通过确保公司具有稳定财产作为其偿还债权人债权担保的具体制度设计，传统的大陆法系国家公司法和英美商事公司法确立了孑然不同的两种思路。大陆法系国家将防范有限责任风险的义务主要配置给股东和公司，而英美商事公司法则将此义务主要配置给公司债权人，并由此形成了两中孑然不同的公司资本制度---法定资本制度和授权资本制度。
1.法定资本制度
法定资本制度的主要内容包括：资本确定、资本维持、资本不变三项原则，以及与此相联系的法定最低资本原则。其核心功能是通过确保公司具有健全的财务结构和稳定的资本。平衡有限责任制度对股东有利但对债权人不利的缺憾，以实现股东与债权人之间的利益均衡。其理论基础在于，公司制度的正常运转离不开社会信用机制的支持，而稳定的公司资本正是社会信用赖以形成和稳固的基础。它具有以下几个特征：（1）公司设立时，必须在公司章程中明确记载公司的资本总额。公司的交易相对人通过查阅公司章程即可了解公司的资本状况，从而确定是否与之进行交易以及交易规模；（2）公司设立时必须将资本总额一次性全部发行完毕，由股东或认股人全部认缴或认购；（3）股东认足资本或股份后，需要实际缴纳股款。在实行法定资本制的大陆法系，股款缴纳的方式又分为两种类：全额缴纳主义和分期缴纳主义。全额缴纳主义是指股东对其应缴纳的股款必须一次性全额缴清，不允许分期缴纳；分期缴纳主义是指股东对其应该缴纳的股款可分两期以上缴纳，不必一次性缴足，其余部分由公司另行通知股东缴纳；（4）公司成立后非经履行变更章程、发行新股等程序，不得增加资本。公司资本总额已明确记载于章程且已发行完毕，若需增加资本、则须经股东会决议变更章程并增加资本或发行新股，还要履行变更登记手续。（5）对无形资产出资额占全部出资额的比例作相当严格保守的限制。
在法定资本制度所确立的各项原则中，防范有限责任给债权人带来的风险的义务被配置给了股东及公司。首先，按照最低资本额原则，股东应确保公司具有符合法律规定的最低资本额，并对此承担相应的法律责任。其次，在资本三原则下，股东应在公司成立时认足、缴足记载于公司章程之中的公司资本总额，公司在其存续期间应当维持与公司资本总额相应的财产，公司必须保证在减少资本时符合法律规定的减资条件并按照法定减资程序减少资本。第三，股东和公司在法定资本制度下对避免有限责任风险所承担的义务是一种法定义务，这种义务，无须公司与债权人之间的约定二是由法律直接予以规定。
资本法定原则因其强调公司资本的确定、不便和维持，对于确保公司在经营、运作中有足够、稳定的资金保证起了较好的作用，并从制度上来防止公司设立中可能出现的投机、欺诈行为，使公司从成立时刻起，就有足够的资金履行公司的债务，把对公司债权人的保护和交易安全放在首位，体现了以社会为本位的立法指导思想。资本法定原则虽着眼于公司债权人的保护及交易安全的价值优势，但这一原则由于其严格的资本条件使法定资本的价值劣势也较为突出。首先，法定资本制使公司设立困难，加重了发起人责任。因为公司设立时大量的资本必须由股东或全体发起人募足，易造成公司发起人集资困难，从而导致公司夭折；同时，在公司成立后增减资本时都要修改章程，召集股东会，注册登记，因为增加了公司成本，程序繁琐，且易使公司丧失有力的商业机会，对企业经营的机动性影响甚大。其次，股份公司能否募足首期发行的股份，不是发起人自己能够控制的，要受证券市场行情，金融形势等复杂多变的因素影响。依法定资本制，倘若首次发行的股份无人认购或认购不足，公司则无法成立，发起人势必付出巨大代价来承担损失责任，而次巨大代价的付出，仅仅为了保护当时并不存在的债权人，势必缺失其制度价值的合理性。另外，公司设立之初，需要立即投入使用的资金往往较少，只是注册资本的一部分，而不可能是全部。股东缴纳全部股款，造成了资金的限制和资本的浪费，有限的资产不能适应市场经济的发展，得不到合理配置。
2.授权资本制度
授权资本制度的核心内容是“授权股份”，即在公司章程中记载公司在存续期内发行股份的类别、每一类股份的总数。除非章程有限制性规定股份发行的时间、价格、类别均由董事会裁量，不必经股东会批准。其核心功能是给股东提供最大的活动空间，减少公司的设立和运作成本，提高效率。其理论基础在于：首先，由法律规定统一的最低资本限额的做法。没有考虑到特殊业务对资本的特殊要求，因此它不能对债权人提供真正有意义的保护。其次，通过对公司组织和公司行为的有效规范，可使债权人有效的预见和知晓公司的资本结构、资本总额和经营状况，可以最大程度的避免损失，无须通过对资本的预先强制性要求。第三，债权人完全可以通过合同来保护自我。第四，如果公司或股东无视公司的独立性，从事不法行为，导致债权人利益受损，债权人可以通过向法院提出“刺破公司面纱”的诉请，使其权利得到最终救济。
3.折中资本制度
法定资本制度与授权资本制度价值都各有优劣，使得各国公司立法在探索公司资本呢制度选择的过程中发现了一条趋利避害的第三条道路---折中资本制。折中资本制度亦称折中的授权资本制，它是法定资本制度和授权资本制度的有机结合，是介于法定资本制度和授权资本制度之间的一种新的公司制度。它要求公司发起人在公司章程中规定资本总额和公司首次发行的股份数额，股东大会授权公司董事会根据公司业务的实际需要分次发行其股份，但公司法明确规定了公司首次发行股份的比例及发行的年限。
（二）我国现行公司法规定资本制度
在我国公司立法之初，股份制经济起步不久，在市场经济发展不完善、不成熟的情况下，从社会本位出发，侧重于保护社会经济程序和公司债权人的利益，采取了严格的法定资本制度，在当时的社会背景下，对当时经济的稳定和交易安全维护起到了积极作用。但随着我国市场经济的不断发展，在公司中实行严格和法定资本制度，由于规定过于刚性，缺少了弹性，阻碍了公司制度良性有序的发展，因此修改公司法成为促进公司良性有序发展成为必然。2005年10月27日，第十届全国人大常委会第十八次会议通过了修订的公司法，其中对法定资本制度进行了一定程度的改革。如：1.降低公司的法定最低注册资本金。原《公司法》对有限责任公司和股份公司的最低注册资本额规定数额过高，普遍高于其他国家和地区，在某种程度上束缚了经济的发展。现行《公司法》大大降低了公司设立的门槛，将有限责任公司和股份有限公司的注册资本的最低限额分别降低为人民币三万元和人民币五百万元。特殊行业，法律、行政法规对最低注册资本金有较高规定的，适用其规定。这样规定后，有利于民间资本进入市场，让小规模投资者有能力注册成立自己的企业，也可以有多数人联合组建股份有限公司；2.确立注册资本的分期缴付制度。现行《公司法》采用了有限的分期缴付资本制度，《公司法》规定“公司全体股东的首付出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足：其中投资工资可以在五年内缴足，对于公司设立而言，我国新公司法中修正的法定资本制在资本缴纳期限方面有所放松，但公司成立时还必须达到法定要求的最低资本额，保证公司在对外关系中具有最基本的信用，从而保护债权人利益的立法意图并没有改变。
北安市人民法院 刘成江
本文将由作者首发表于最高人民法院的法律博客和新法规速递网站
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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
作者：福建省福州市张涛 QQ在线咨询：175970250
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。...劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
——《劳动争议调解仲裁法》
前 言
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“间接侵害”的情形。
一般而言，劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权（如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等）”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的，也是遵从上述范围的。
那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后，劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢？本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。
本文为一家之言，仅供参考。
正 文
根据《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的权利包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体，形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系（有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款）。
众所周知，时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会交易秩序的稳定，进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序，保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的，英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的，诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制，这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡；但应注意的是，通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界，该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量，不能滥用诉讼制度，使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具，随意否定权利本身，违反依法依约履行义务的诚实信用原则。
也就是说，时效的超过剥夺的仅仅是请求权，而不是剥夺实体权利。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，该法调整的劳动争议范围主要包括五种（不含兜底规定），分别为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。
（一）因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
笔者认为，用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害，故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也就不存在“仲裁时效起算”的情形。
在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中，重庆市镇海区人民法院审理后认为，该案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，因此，不适用时效制度，所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。
笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节;变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。
在“因订立劳动合同发生的争议”中，对于“劳动合同（条款）”是否有效的争议，是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被（直接）侵害”的理由外，还有一个重要的法理依据：劳动合同无效系自始无效，单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效，不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起，这是因为：我国实行的无效制度为宣告无效，即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后，才能产生无效的法定情形，《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此，在劳动合同条款被确认无效前（含劳动者在主张争议劳动合同条款期间），劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。
至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”，笔者在这里做一个对比：在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下，最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号：(2005)民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出：确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么，在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下，为什么不能认为“确认劳动合同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢？希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。
在“因变更劳动合同发生的争议”中，对于用人单位单方面变更劳动合同的，应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析：对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为，因没有（直接）侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况，《民法通则》规定，无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力；而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题，考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的，故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。
在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中，对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项进行处理。
在“因履行劳动合同发生的争议”中，对于用人单位不履行合同义务产生的争议，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项和第（五）项进行处理。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。
最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出：合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定，并未采取当然解除主义。也就是说，《劳动法》并未规定：只要符合解除合同的条件，劳动合同自动解除，而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除，但没有充分考虑到当事人的意志，特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定，当事人解除合同的行为可分为两种：一是当事人双方协商一致；另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为，就不产生解除的法律后果。实际上，除《劳动法》第二十五条外，《劳动法》涉及解除的条款 中都规定，解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下，当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意，但仍然应当遵循一定的程序：首先，只有出现了《劳动法》规定的解除情形时，当事人才能解除劳动合同。其次，享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同，如果不遵守一定的程序，就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面：第一，用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示，就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二，用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解，既与《劳动法》立法精神一致，也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方，用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外，《合同法》第九十六条规定， 当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同，但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益；也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出，虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条第（一）至（三）项规定的情形解除劳动合同的，也应当书面通知劳动者。否则，解除不发生效力。
据此，劳动者对于“除名、辞退”发生的争议，应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看，此类争议的发生请求一般与“劳动报酬（加班费或者带薪假工资）”有关，对于此类争议可比照第（五）种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。
有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为，因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效，应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效；而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款，但是缴纳规费而言，劳动者与用人单位均属于义务方，相对而言，收取费应属于国家的权利。因而，缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后，要承担相应的社会责任，该社会责任便是法定条件成就的情况下，由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇；而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先，根据“契约精神”，国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇，法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。
用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件，劳动者可以行使劳动合同特别解除权，对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的，按照第（五）种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理；而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
在职期间的争议内容的事由
一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。。这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。
刘成江
一人公司的概述
一人公司的概念和特征
1．一人公司的概念
一人公司又称为独资公司，股东（自然人或法人）仅为一人，并由该股东持有公司的全部出资或所以股份的公司，包括有限责任公司和股份有限公司。它有广义和狭义之分。狭义的一人公司又称形式意义上的一人公司，是指由一名股东持有公司的全部出资或股份，并由该股东承担有限责任的公司。广义的一人公司又称实质意义上的一人公司，是指公司的真实股东只有一人，其余股东仅是为了真实股东利益而持有股份的非持有股份的非实有股份权益者的公司。本文仅从狭义的一人公司进行论述。
2．一人公司的特征
一人公司作为公司的一种特殊形式，具有以下四个特征：
（1）股东的唯一性。该公司的股东仅为一人，这里的“一人”可以是自然人、法人、特殊情况下，还可以是国家；
（2）资本的单一性。在一人公司中，公司的资本全部来源于一个股东，不同于一般公司资本由两名以上股东出资形成；
（3）责任的有限性。不同于个人独资企业业主应承担的无限责任，一人公司的股东仅以其出资额或持有的股份数对公司承担有限责任。
（4）地位的法人性。与个人独资企业不具备法人地位截然不同的是一人公司虽为一人创办，但仍然是具有独立的法人资格的。
其中突出法律特征在于其股东的唯一性，即一人公司的股东只有一人，报考一个自然人或一个法人，全部股份或出资额均由唯一的股东持有。一人公司股东虽然只有一人，但同样具备公司的所以法律特征，包括独立的法律人格、独立的财产、独立 的组织机构和独立的民事责任。各国的一人公司既有一人有限公司，也有一人股份有限公司，我国公司法目前只规定了一人有限公司，而股份有限公司必须有两个以上的股东组成。
一人公司不同于独资企业，虽然从形式上看，一人公司因其只有一个投资者而与独资企业相似。但在法律性质上，二者存在根本的区别：其一，一人公司可以依法取得法人资格，使一人股东与一人公司分别为不同的主体，而独资企业不具备独立法人身份，该企业主仍以自然人身份从事经济活动；其二，一人公司的股东仅以出资额为限，对公司负责，承担有限责任，同时也要求一人公司的财产与股东个人的财产必须严格分开，而独资企业主对企业债务要承担连带的无限责任；其三，一人公司应当按照公司法规定的组织机构进行运营，采用董事会、监事、经理的科学组织模式，并要接受公司法的规范，而独资企业的组织机构完全听由企业主的自由安排，一般仅设以经理为首的经营管理机构。
无论是从一人公司股东构成或是其突出的法律特征上都可以看得出一人公司有别于传统公司的组成，尤其是其资本制度。
（二）一人公司的分类
对一人公司而言，可以从不同角度进行分类：
1．根据一人公司的产生方式或形成时间不同，分为原生型一人公司和继发型一人公司。原生型一人公司是指由一名股东发起设立，公司在成立时就具备一人公司的构成要件而形成的公司。我国《公司法》第58条的规定可以看作是肯定这种类型的一人公司。后者是指公司成立时股东人数为复数，但公司成立后由于股权转让、赠与或公司分立、合并等原因而使公司股东为一人的情况。
2．依照一人公司的股东身份不同进行的分类，分为自然人一人公司、法人一人公司与国有独资公司。自然人一人公司是由一个自然人投资的单独设立的有限公司，它是一种最早的也是最典型的一人公司类型。法人投资的有限公司，亦称法人投资公司，是由一个法人单位单独投资设立或一个法人通过收购拥有另一个公司全部股份而形成的有人公司，最早的法人投资公司的产生可以追溯到19世纪末的美国新泽西州公司法的规定。国有独资公司是指由国家投资的，由法律赋予其法人民事主体资格的公司。我国《公司法》第176条规定的国有独资公司，是国家单独出资、有国务院或地方人民政府授权的本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司，即属此种公司类型。我国公司法目前只规定了一人有限公司，而股份有限公司必须有两个以上的股东组成。
3. 根据公司形态不同进行的分类，分为一人有限责任公司与一人股份有限公司。相对而言，有限责任公司规模较小，大多数为中小企业，大部分一人公司属于这种类型。而股份有限公司规模较大，股东人数较多，但因其股份的流动性，并不排除公司资本转移与一人手中，形成继发型一人股份有限公司。
二、公司资本制度
资本是公司成立和正常运转的最基本的要素之一，而资本制度对于公司的发展而言非常重要。正如秘鲁著名经济学家赫尔角多.德.索托在《资本的秘密》一书中所说的“发展中国家缺的不是资产而是而是把资产变成资本的制度”。由此可见，公司资本制度是公司法的基石，它是公司法的核心内容之一。它贯穿于公司设立、运营和终止的全过程。
公司的资本制度有狭义和广之分。狭义的公司资本制度是公司资本的形成、维持、推出等方面的制度安排，而公司治理制度是有关董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排。广义的公司的资本制度是围绕股东的股权投资而关于公司资本运行的一系列概念网、规则群与制度链的配套体系，而公司治理制度则是指有关公司治理权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度安排。在本文中仅以狭义公司资本制度加以论述。
公司资本制度的类型
在通过确保公司具有稳定财产作为其偿还债权人债权担保的具体制度设计，传统的大陆法系国家公司法和英美商事公司法确立了孑然不同的两种思路。大陆法系国家将防范有限责任风险的义务主要配置给股东和公司，而英美商事公司法则将此义务主要配置给公司债权人，并由此形成了两中孑然不同的公司资本制度---法定资本制度和授权资本制度。
1.法定资本制度
法定资本制度的主要内容包括：资本确定、资本维持、资本不变三项原则，以及与此相联系的法定最低资本原则。其核心功能是通过确保公司具有健全的财务结构和稳定的资本。平衡有限责任制度对股东有利但对债权人不利的缺憾，以实现股东与债权人之间的利益均衡。其理论基础在于，公司制度的正常运转离不开社会信用机制的支持，而稳定的公司资本正是社会信用赖以形成和稳固的基础。它具有以下几个特征：（1）公司设立时，必须在公司章程中明确记载公司的资本总额。公司的交易相对人通过查阅公司章程即可了解公司的资本状况，从而确定是否与之进行交易以及交易规模；（2）公司设立时必须将资本总额一次性全部发行完毕，由股东或认股人全部认缴或认购；（3）股东认足资本或股份后，需要实际缴纳股款。在实行法定资本制的大陆法系，股款缴纳的方式又分为两种类：全额缴纳主义和分期缴纳主义。全额缴纳主义是指股东对其应缴纳的股款必须一次性全额缴清，不允许分期缴纳；分期缴纳主义是指股东对其应该缴纳的股款可分两期以上缴纳，不必一次性缴足，其余部分由公司另行通知股东缴纳；（4）公司成立后非经履行变更章程、发行新股等程序，不得增加资本。公司资本总额已明确记载于章程且已发行完毕，若需增加资本、则须经股东会决议变更章程并增加资本或发行新股，还要履行变更登记手续。（5）对无形资产出资额占全部出资额的比例作相当严格保守的限制。
在法定资本制度所确立的各项原则中，防范有限责任给债权人带来的风险的义务被配置给了股东及公司。首先，按照最低资本额原则，股东应确保公司具有符合法律规定的最低资本额，并对此承担相应的法律责任。其次，在资本三原则下，股东应在公司成立时认足、缴足记载于公司章程之中的公司资本总额，公司在其存续期间应当维持与公司资本总额相应的财产，公司必须保证在减少资本时符合法律规定的减资条件并按照法定减资程序减少资本。第三，股东和公司在法定资本制度下对避免有限责任风险所承担的义务是一种法定义务，这种义务，无须公司与债权人之间的约定二是由法律直接予以规定。
资本法定原则因其强调公司资本的确定、不便和维持，对于确保公司在经营、运作中有足够、稳定的资金保证起了较好的作用，并从制度上来防止公司设立中可能出现的投机、欺诈行为，使公司从成立时刻起，就有足够的资金履行公司的债务，把对公司债权人的保护和交易安全放在首位，体现了以社会为本位的立法指导思想。资本法定原则虽着眼于公司债权人的保护及交易安全的价值优势，但这一原则由于其严格的资本条件使法定资本的价值劣势也较为突出。首先，法定资本制使公司设立困难，加重了发起人责任。因为公司设立时大量的资本必须由股东或全体发起人募足，易造成公司发起人集资困难，从而导致公司夭折；同时，在公司成立后增减资本时都要修改章程，召集股东会，注册登记，因为增加了公司成本，程序繁琐，且易使公司丧失有力的商业机会，对企业经营的机动性影响甚大。其次，股份公司能否募足首期发行的股份，不是发起人自己能够控制的，要受证券市场行情，金融形势等复杂多变的因素影响。依法定资本制，倘若首次发行的股份无人认购或认购不足，公司则无法成立，发起人势必付出巨大代价来承担损失责任，而次巨大代价的付出，仅仅为了保护当时并不存在的债权人，势必缺失其制度价值的合理性。另外，公司设立之初，需要立即投入使用的资金往往较少，只是注册资本的一部分，而不可能是全部。股东缴纳全部股款，造成了资金的限制和资本的浪费，有限的资产不能适应市场经济的发展，得不到合理配置。
2.授权资本制度
授权资本制度的核心内容是“授权股份”，即在公司章程中记载公司在存续期内发行股份的类别、每一类股份的总数。除非章程有限制性规定股份发行的时间、价格、类别均由董事会裁量，不必经股东会批准。其核心功能是给股东提供最大的活动空间，减少公司的设立和运作成本，提高效率。其理论基础在于：首先，由法律规定统一的最低资本限额的做法。没有考虑到特殊业务对资本的特殊要求，因此它不能对债权人提供真正有意义的保护。其次，通过对公司组织和公司行为的有效规范，可使债权人有效的预见和知晓公司的资本结构、资本总额和经营状况，可以最大程度的避免损失，无须通过对资本的预先强制性要求。第三，债权人完全可以通过合同来保护自我。第四，如果公司或股东无视公司的独立性，从事不法行为，导致债权人利益受损，债权人可以通过向法院提出“刺破公司面纱”的诉请，使其权利得到最终救济。
3.折中资本制度
法定资本制度与授权资本制度价值都各有优劣，使得各国公司立法在探索公司资本呢制度选择的过程中发现了一条趋利避害的第三条道路---折中资本制。折中资本制度亦称折中的授权资本制，它是法定资本制度和授权资本制度的有机结合，是介于法定资本制度和授权资本制度之间的一种新的公司制度。它要求公司发起人在公司章程中规定资本总额和公司首次发行的股份数额，股东大会授权公司董事会根据公司业务的实际需要分次发行其股份，但公司法明确规定了公司首次发行股份的比例及发行的年限。
（二）我国现行公司法规定资本制度
在我国公司立法之初，股份制经济起步不久，在市场经济发展不完善、不成熟的情况下，从社会本位出发，侧重于保护社会经济程序和公司债权人的利益，采取了严格的法定资本制度，在当时的社会背景下，对当时经济的稳定和交易安全维护起到了积极作用。但随着我国市场经济的不断发展，在公司中实行严格和法定资本制度，由于规定过于刚性，缺少了弹性，阻碍了公司制度良性有序的发展，因此修改公司法成为促进公司良性有序发展成为必然。2005年10月27日，第十届全国人大常委会第十八次会议通过了修订的公司法，其中对法定资本制度进行了一定程度的改革。如：1.降低公司的法定最低注册资本金。原《公司法》对有限责任公司和股份公司的最低注册资本额规定数额过高，普遍高于其他国家和地区，在某种程度上束缚了经济的发展。现行《公司法》大大降低了公司设立的门槛，将有限责任公司和股份有限公司的注册资本的最低限额分别降低为人民币三万元和人民币五百万元。特殊行业，法律、行政法规对最低注册资本金有较高规定的，适用其规定。这样规定后，有利于民间资本进入市场，让小规模投资者有能力注册成立自己的企业，也可以有多数人联合组建股份有限公司；2.确立注册资本的分期缴付制度。现行《公司法》采用了有限的分期缴付资本制度，《公司法》规定“公司全体股东的首付出资额不得低于注册资本的百分之二十，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足：其中投资工资可以在五年内缴足，对于公司设立而言，我国新公司法中修正的法定资本制在资本缴纳期限方面有所放松，但公司成立时还必须达到法定要求的最低资本额，保证公司在对外关系中具有最基本的信用，从而保护债权人利益的立法意图并没有改变。
北安市人民法院 刘成江
本文将由作者首发表于最高人民法院的法律博客和新法规速递网站
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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
作者：福建省福州市张涛 QQ在线咨询：175970250
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。...劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
——《劳动争议调解仲裁法》
前 言
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”，不包含“间接侵害”的情形。
一般而言，劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权（如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等）”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的，也是遵从上述范围的。
那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后，劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢？本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。
本文为一家之言，仅供参考。
正 文
根据《劳动法》第三条第一款规定，劳动者的权利包括：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体，形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系（有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款）。
众所周知，时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会交易秩序的稳定，进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序，保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的，英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的，诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制，这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡；但应注意的是，通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界，该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量，不能滥用诉讼制度，使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具，随意否定权利本身，违反依法依约履行义务的诚实信用原则。
也就是说，时效的超过剥夺的仅仅是请求权，而不是剥夺实体权利。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，该法调整的劳动争议范围主要包括五种（不含兜底规定），分别为：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。
（一）因确认劳动关系发生的争议
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
笔者认为，用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害，故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也就不存在“仲裁时效起算”的情形。
在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中，重庆市镇海区人民法院审理后认为，该案的类别为确认之诉，需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，因此，不适用时效制度，所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。
笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节;变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。
在“因订立劳动合同发生的争议”中，对于“劳动合同（条款）”是否有效的争议，是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被（直接）侵害”的理由外，还有一个重要的法理依据：劳动合同无效系自始无效，单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效，不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起，这是因为：我国实行的无效制度为宣告无效，即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后，才能产生无效的法定情形，《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此，在劳动合同条款被确认无效前（含劳动者在主张争议劳动合同条款期间），劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。
至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”，笔者在这里做一个对比：在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下，最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号：(2005)民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出：确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么，在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下，为什么不能认为“确认劳动合同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢？希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。
在“因变更劳动合同发生的争议”中，对于用人单位单方面变更劳动合同的，应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析：对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为，因没有（直接）侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况，《民法通则》规定，无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力；而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题，考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的，故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。
在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中，对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（三）项进行处理。
在“因履行劳动合同发生的争议”中，对于用人单位不履行合同义务产生的争议，比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第（四）项和第（五）项进行处理。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。
最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出：合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定，并未采取当然解除主义。也就是说，《劳动法》并未规定：只要符合解除合同的条件，劳动合同自动解除，而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除，但没有充分考虑到当事人的意志，特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定，当事人解除合同的行为可分为两种：一是当事人双方协商一致；另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为，就不产生解除的法律后果。实际上，除《劳动法》第二十五条外，《劳动法》涉及解除的条款 中都规定，解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下，当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意，但仍然应当遵循一定的程序：首先，只有出现了《劳动法》规定的解除情形时，当事人才能解除劳动合同。其次，享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同，如果不遵守一定的程序，就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定，因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面：第一，用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示，就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二，用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解，既与《劳动法》立法精神一致，也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方，用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外，《合同法》第九十六条规定， 当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方，合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同，但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序，保护作为弱者一方的劳动者的合法权益；也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出，虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条第（一）至（三）项规定的情形解除劳动合同的，也应当书面通知劳动者。否则，解除不发生效力。
据此，劳动者对于“除名、辞退”发生的争议，应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看，此类争议的发生请求一般与“劳动报酬（加班费或者带薪假工资）”有关，对于此类争议可比照第（五）种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。
有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为，因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效，应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此，只有出现“其权利被侵害”的情形的，才适用于仲裁时效；而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款，但是缴纳规费而言，劳动者与用人单位均属于义务方，相对而言，收取费应属于国家的权利。因而，缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后，要承担相应的社会责任，该社会责任便是法定条件成就的情况下，由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇；而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先，根据“契约精神”，国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇，法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为（未依法缴纳社会保险费）引发的待遇问题，应适用于仲裁时效，从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任，以分配给用人单位为宜。
用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件，劳动者可以行使劳动合同特别解除权，对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的，按照第（五）种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理；而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
一般而言，涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段：在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
在职期间的争议内容的事由
一般而言，在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。。这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。
